Архив недели
Понедельник
Всем здрасте!
Я Ира Зиницина, PM в Авиасейлс, управляю командой Usercom (профили юзеров и коммуникация). До этого отвечала за персонализацию в S7 Aitlines. Прожила 2 года в Таиланде 🌴
А говорить мы с вами будем про психологию и менеджемент!
На этой неделе фокус будет на людях и процессах:
пн: Собесы и найм
вт: Делегирование (это не больно)
ср: Мотивация / 1-1 / ревью
чт: IT в эпоху психотерапевтов
пт: Мероприятия на удалёнке
сб: История моего переезда в Таиланд
вс: Наблюдения по возвращении в Москву
Начну, естессна, с опроса. Как у вас отношения с собеседованями?
🤔
55.3% Люблю общаться с людьми🤔
5.3% Собесы - дело рекрутера🤔
32.6% Отнимает время и силы🤔
6.8% Ненавижу проводить собесыРадует, что хотя бы у половины ответивших позитивный опыт!Я раньше тратила много времени после собесов: проанализировать что мне не понравилось, почему человек отвечал определенным образом, как будет себя вести в команде.
И недавно обнаружила простую истину, которой раньше стеснялась пользоваться – просто озвучьте соискателю все сомнения на его счёт.
- Вы сэкономите время всем
- У соискателя сразу будет понимание узких мест
- Это обезоруживает и скорее всего вам ответят честно
Судя по опыту моих знакомых большинству не говорят ничего на собесе.У них складывается впечатление что всё супер.Потом рекрутеры не пишут, соискатели начинают насиловать их по почте или в мессенджерах.А тем временем менеджер нанял себе человека и ему уже не до фидбеков.
Или менеджер может сильно сомневаться и назначать доп. собесы, приводя своих котлег. Кмк 10 собесов ещё больше расстраивают соискателя(привет всем, кто аплаился в яндекс)
Напишите в треде, как часто вы высказываете свои подозрения на собесе и сэкономило вам это нервы и время?
Тред #1
Дальше на собесе надо понять,подходят ли человек в компанию по ценностям.Недавно наши HR порисёчили внутри команд и сформулировали "Салости"-наши ценности,то что объединяет людей в сале(авиасейлс).
Когда работаешь давно +- понимаешь что это, но сформулировать их было непросто.
Наши салости вот какие:
1.предъявляем бумаги(открыто говорим о цифрах/планах/рез-тах)
2.не проходим мимо(даже если сломалось не у тебя)
3.мы не корпораты
4.друзья, приятели, амигос(если бросил команду в сложный момент, ты не бро)
5.не душним
6.делаем збс
7.любим, когда смешно
Примерно по такому списку я прохожусь в оценке софтов на собесах.Чаще всего вызывает вопросики отношение к юмору,пушто некоторым людям тяжело расслабиться на собесе.Мы моделируем смешные ситуации,чтобы разрядить обстановку и проверить,кажется ли человек это смешным.
Мой опыт в кач-ве соискателя был максимально нудным:работодатели не шутили,было трудно понять какая культура в команде,все сидели на серьёзных щах. Не надо так)
Тред #2
Мне 32 (почти) и долгое время я была самой "старой" в команде.Через 3года мне будет 35,через 8 лет - сорок.С трудом представляла, как я бы наняла человека такого возраста.
А нанимая только молодых, мы сами себе создаём ловушку, в которую и попадём же через пару лет.
И не говорите, что у вас нет таких предрассудков:
- Молодые быстрее всё схватывают
- Из молодых сотрудников можно получить то,что тебе нужно
- Семейные и люди постарше уделяют больше времени семье, чем работе
- 35+ не такие весёлые и им сложно влиться в молодую команду
А многие из вас брали на работу людей старше себя? Легко ли руководить тем, кто старше? У меня нет однозначного ответа,но есть такой опыт. Честно, мне было неловко давать задачи человеку опытнее меня.Сотруднику тоже было некомфортно быть в таком подчинении.
Понемногу я набралась опыта и попрощалась со многими предрассудками.
Но соискателей возраста 22-27 по-прежнему больше всего. Как думаете, что будет происходить дальше, когда на рынке окажется полно IT-специалистов возраста 40-50?
Тред #3
@produnderhood Я думаю такое только в странах СНГ, я работаю с Америкой и у них как раз больше предрассудков если ты очень молод и ведёшь какой-то крупный проект или крупный аккаунт клиента. Ну и да конечно будет больше взрослых людей, индустрия молодая только в СНГ.
Выглядит так, будто IT-карьера успешна в РФ в первой половине, а во второй её выгоднее переносить заграницу🤡 Здесь больше ценят молодых, там - опытных. Лично у меня нет ни одного знакомого разработчика старше 40 в РФ… twitter.com/mickeylovesash…
@produnderhood А что РФ в карьерном плане может предложить разработчикам которые не могут или не хотят уйти в менеджмент? На синьоре все заканчивается по сути, а это уже лет в 25 народ делает
Эль проблемо в том, что как раз многие видят тимлидскую позицию вершиной карьеры. Поработав немного на менеджером, они разочаровываются и идут обратно.
У меня в команде есть синьор,который переходит по командам внутри сала и помогает временно. По-моему, хорошая альтернатива! twitter.com/GoblinGame/sta…
Раз уж заговорили про эйджизм в найме,то продолжим про сексизм.
Выглядит естественным,что разработчики в основном парни.И продакты(на моем опыте) тоже парни.
Мы всё чаще говорим в команде про дайвёрсити,но его тяжело достичь.C радостью взяла бы девочку,но их от силы 10% в резюме
Более менее ситуация на фронте,а вот в бэкенде вообще не помню ни одного резюме от девушек. Не верю,что это настолько сложно или настолько неинтересно.Есть смутные подозрения, что в эту сферу просто страшно войти.Вроде как мужские професии по приказу Минтруда:)
Не могу не рассказать вам про онбординг. На прошлой неделе у нас повилась игра-квест.для прохождения онбординга.с посещением виртуальных офисов мск/спб/пху. У меня всё
Вообще после найма сотрудника онбординг - важнейший этап,который ну никак нельзя продолбать.Я трачу немало часов,чтобы рассказать про продукт/команду/историю/планы/внутряки, чтобы уже на старте было ощущение, что ты полностью в контексте.
Неделю назад ко мне в команду вышел QA и на второй день сказал:"Я как к себе домой пришел.Такое чувство,что давно работаю, а ещё нифига не знаю.Надо побыстрее всё выяснить". Ну просто 🖤
Вторник
Хочу послушать вас про делегирование.
Легко отдаёте задачки?
🤔
12.4% Отдаю не важные дела🤔
33.2% Стараюсь, непросто🤔
13.8% Легко делегирую и забываю🤔
40.6% Делегирую и контролируюБыл у меня однажды рук-ль,который делегировал кучу задач, а потом приносился, наводил кипиш и начинал сам их делать.Типичный чайка-менеджер.
За любым нежеланием доверять сотруднику кроется страх,если его не найти,можно стать менеджером,который делает всё сам или микроменеджерит
Существует ментальная установка,что доверие и контроль противоположны.Но доверие не исключает контроля: «доверяй, но проверяй».Если поискать в своём детстве,скорее всего окажется,что поведение вас-руководителя схоже с поведением ваших родителей
Лично мне нравится градация критикующий,опекающий,поддерживающий родитель.Из того,как вели себя родители скорее всего сложились наши страхи.Но к реальной жизни и работе они могут не иметь никакого отношения.
Я прошла через стадии:
- "мне страшно,лучше сделаю сама"
- "вроде мне могут помочь"
- "можно отдать задачки и ждать пока всё будет сделано"
Сейчас я доверяю команде,но регулярно синкаюсь по прогрессу.Не описать как стало легко работать!
Тред #4
Было у вас такое,что уходите в отпуск на 2 недели, возвращаетесь,а у команды всё идеально?
Вызывает противоречивые чувства:я отличный менеджер vs без меня всё хорошо,зачем я здесь?
С одной стороны главная задача рук-ля выстроить процессы,чтобы всё работало без него.С человеческой точки зрения хочется чувствовать себя полезным.
Всё усугубляется, если ваша главная мотивация - на признание :( Как быть?
Расслабьтесь и похвалите себя за то,что обеспечили себе же спокойный отпуск.Действительно команда должна без проблем переживать 2х и 4х недельный отпуск менеджера.И вы можете фокусироваться на долгосрочных планах и задачах.
Если процессы посыпались без вас то, либо вы плохо оставили дела, либо продуктовый вижн есть только в вашей голове, либо вы МИКРОМЕНЕДЖЕР. Нужно больше процессов завязывать на самих сотрудниках,но в то же время много рассказывать команде и чекать,правильно ли вас услышали.
Не поспоришь с тем,что работа менеджера часто заметна только когда не сделана.Но никто не запрещает спрашивать фидбэк у команды. В сале,например, есть ежеквартальный анонимный опрос по команде и мне надолго хватает похвалы и благодарностей из него.
Тред #5
@produnderhood Мне кажется проблема микроменеджмента не обязательно в недоверии. Может быть неумение планировать. Руководитель не имеет плана дальше текущих мелких задач и делегировать целиком поэтому не может
Если дальше нет плана, то зачем возиться в текучке? Чтобы находиться в понятном контексте задач и не чувствовать себя в неопределенности? twitter.com/Bulbozaurus/st…
Рядом с проблемой делегирования и страхами часто сидит синдром самозванца.Гадкий такой,всё время отравляет приятные моменты, когда можно себя похвалить или принять похвалу от других
"они просто не знают кто ты на самом деле"
"тебе повезло","это не твоя заслуга"
Примерно так звучит это в голове.
Менеджерам кмк особенно легко словить самозванца,тк мы представляем всю команду,а у команды скиллов точно больше,чем у 1 руководителя
Настоящий алярм случается,когда вас просят оценить себя на ревью.А это ревью влияет на бонус.А вы самозванец и не заслуживаете его.
По некоторым оценкам 70% населения сталкивались с этим синдромом,вопрос как быстро с ним проститься
простая схема для чека vk.cc/c2Kyht
1-1 самый рабочий инструмент для делегирования и промежуточных чеков.Ща расскажу как я косячила с ними.
косяк №1
Заменять 1-1 на встречу PM+лид+разработчик,пушто мало времени в календаре.
Когда у нас всё же случались встречи 1-1, выяснялась куча новых подробностей, как будто я с другим человеком общалась до этого. Всем надо давать безопасное пространство для высказываний
косяк №2
Пропускать 1-1 когда нечего обсудить.
Эти встречи нужны не только для чека статусов по задачкам, но и для понимания настроения/мотивации/сложностей сотрудника. Кому-то хватает выговориться на 1-1, чтобы потом не пригорать
косяк №3
Записывать договоренности с 1-1 у себя.
На следующую встречу вы приходите как идиоты:у тебя есть записи,у сотрудника нет.Или вы записали себе разное. (косяк №4 вы поняли)
Сейчас для этих целей ведём fellow и notion
косяк №5
Пытаться найти решение проблемы за сотрудника.Теперь моё золотое правило "принес проблему, неси решение".Не хочешь придумывать решение - проблемы нет
И главное озарение, что с недовольством можно ничего не делать,если кому-то комфортно гундеть и это не аффектит команду
Тред #6
Мне тут подсказали, что в тви #нюдсовторник
Надо как-то поддержать? 🤔
Фронтов я уже вряд ли переплюну, но пусть будет
Вот бы вы под остальными твитами так реагировали🤣
Ещё про делегирование:у нас был интересный этап с тимлидом, когда он начал наваливать на себя кучу задач,которые могла сделать команда.
И каждую неделю на 1-1 я его спрашивала,что он делегировал за прошедние 5 дней и ставила задачу отдавать больше 🤷🏻♀️
Среда
На эту неделю утренней традицией будет опрос)
Вы знаете мотивации своих сотрудников?
🤔
59.6% Примерно понимаю🤔
7.3% Знаю все🤔
11.9% Знаю и пользуюсь этим🤔
21.1% Зачем это?Это немножко грустно,но выявить какие из 6 типов мотивации есть у сотрудника,а тем более использовать их во благо,ТРУДНО
Я примерно 2дня сочиняла вопросы и триггеры на выявление мотиваций и потом месяц обкатывала их на 1-1
На бумаге выглядит норм, а в живом разговоре по-идиотски
Типы мотивации
- деньги
- статус
- признание
- карьера
- принадлежность
- работа над социально значимым продуктом
Напишите, если что-то из этого надо раскрыть?
Как думаете, какие мотивации самые плохие?
Недавно проходила обучение,где нам советовали раз в месяц проводить 1-1 на мотивацию.Затея странная, особенно если у тебя 2 встречи в месяц
Но посыл верный,пушто мотивация у людей меняется со временем и её надо чекать
А вот мой список вопросов и триггеров
docs.google.com/spreadsheets/d…
То же самое я иногда спрашиваю на собесах, если закрадываются сомнения. Например, человек просит много деняк и при этом у него одна мотивация - на деньги. Я понимаю,что через квартал-два у нас начнутся проблемы с повышением з/п.
о господи (( чуваки, пожалуйста, читайте нормальную литературу про мотивацию, а не твиттер (на телеге про возраст я еще молчала, но тут прям не могу) twitter.com/produnderhood/…
Спасибо, что напомнили о литературе! Достаточно нормально на ваш взгляд?
piter-trening.ru/motivaciya-pro…
habr.com/ru/company/par…
adizes.me/posts/6-motiva…
mann-ivanov-ferber.ru/books/mif/this…
mann-ivanov-ferber.ru/books/mif-o-mo…
mann-ivanov-ferber.ru/books/motivaci… twitter.com/paola_maldini/…
@produnderhood Деньги - это не мотивация сама по себе, кмк. Тут, видимо, речь либо про безопасность ("В стране пиздец - но я смогу выжить"), либо про статус ("Я - богач"), либо про признание ("Много платят - значит ценят").
Признавайтесь, кого тут в работе больше всего мотивируют деньги? И что вы скрываете за этим? 🧐 twitter.com/HappyVlad/stat…
@produnderhood @zxovq Какой была мотивация детей, которые красили забор Тома Сойера, доплачивая при этом?
Крутой вопрос! Здесь точно принадлежность:красить забор круто,хочу быть как Том
“мальчик стал издеваться, намекая, что Тому приходится работать, тогда как он идет играть, Том ответил, что белить забор гораздо интереснее и не каждому мальчику доверят такую ответственную работу.” twitter.com/radonter/statu…
Немного покапитаню,раз не все используют знание о мотивации на практике.Дальше мотивация+что с ней делать
1.Признание - хвалите сотрудника,особенно публично,давайте возможность выступать на конфах/демо
2.Карьера - дайте понятные шаги для достижения желаемого роста,если возможно
Если нет позиции в штате,то давайте более сложные проекты/задачи,делайте человека наставником,включите его в круг общения руководителей/топов
3.Власть - можно предложить вести проектную работу/лидить большую задачу/общаться с внешними подрядчиками от лица компании
Самое простое удовлетворение для мотивации на власть-сделать человека лидом,но прежде надо хорошенько проверить,что он подходит на эту должность
Люблю фразу "Власть должны получать те,кого она тяготит"
4.Деньги - здесь сложнее найти окольные пути,но!если у вас есть бенефиты в компании,то можно оперировать их стоимостью и показывать сотруднику,что на самом деле он получает больше.
Знаю случаи,когда от плюшек отказывались взамен денежного эквивалента - тоже вариант
5.Работа над соц.значимым продуктом - тут мотивация работает сама, главное дать сотруднику чувство причастности и вклада в продукт.Это участие в обсуждениях и развитии продукта/шеринг отчетности/много фидбэка от клиентов продукта/возможность пообщаться с клиентами напрямую
6.Принадлежность - в этом случае максимально вовлекайте и давайте участвовать в движухах того юнита,к которому хочет принадлежать сотрудник.
Круто поддерживают это чувство посвяты,внутренние шутки,айдентика (например,маскот или внутренний брендинг команды)
Тред #7
Увольнения -тема, про которую не очень любят говорить
Но меня дико бомбит,когда в компаниях (обычно крупных) годами работает человек,который ничерта не умеет или оч мало делает.Его не увольняют просто потому что привыкли или "за выслугу лет"
Ещё больше бесит,когда кто-то работает,не получает фидбэка от рук-ля,а потом его увольняют одним днём с какой-нибудь идиотской причиной.
Чего сложного говорить раз в 1-2 недели человеку хорошо он делает или надо что-то улучшить?
Моя схема простая:
- Говоришь на 1-1 что надо изменить
- Если ничо не изменилось,обсуждаете вместе почему не получилось.Говоришь,что это критично и если не приложить усилия,то придется расстаться
- Договариваешься на вменяемый срок(квартал),говоришь как будешь оценивать изменения
Если дело всё же дошло до увольнения,то архиважно проговорить с командой, а лучше с каждым на 1-1 почему было принято решение.
Обычно увольнения сеят панику в команде,особенно в распределенных,где не видно day-to-day работы и косяков каждого
Было у меня такое, что на общей встрече проговорили увольнение, никто ничего не спросил. А потом на 1-1 всплыл вопрос “А ты меня не уволишь? Я тоже иногда делаю как X” 🙁
Тред #8
Четверг
Что делать,если не получается ничего вытащить из сотрудника на 1-1?Такое случается из-за особенностей человека/ситуации или неопытности менеджера
Используйте
-открытые вопросы вместо закрытых
-вопросы "Как?Почему?"
-утверждения в вопросе "В чём главные проблемы этого сервиса?"
И будьте честны в своих реакциях.Можно сказать напрямую "Знаешь,мне очень трудно получить твою точку зрения,я уже попробовал разные подходы и почти отчаялся.Мне важно,чтобы ты высказался,потому что…"
Вряд ли такой посыл останется без реакции
@produnderhood Интересно, а команде прям надо говорить, что уволили? Зачем?
Прикиньте,вы такие живёте с родителями и братом 15 лет, потом родители отдали брата в детдом и делают вид, что ничего не произошло🤨
Надо не просто говорить об увольнении, а инициировать этот разговор twitter.com/AlexandrKozhin…
Внезапный вопрос. Как относитесь к психотерапии?
🤔
45.9% Круто, я в ней🤔
5.5% Есть неудачный опыт🤔
43.0% Нет опыта🤔
5.5% Это булшитЗамечаю,что очень многие молодые ребята с начала своей карьеры находятся в терапии.Они все такие осознанные,про личные границы,комфорт и выгорание
С одной стороны классно,а с другой вынуждает тратить кучу времени и сил на создание тепличных условий.Это новая норма или кажется?
В быдло-семье дочери дают имя Постирония. Её похищают и требуют выкуп.
Но быдло не выкупает Постиронию.
Не ожидала, что мемы воспринимают так буквально 😅
Шутки шутками, но выгорание дело серьёзное.И это бич IT-сферы,в которой каждый день килотонны новой информации и если ты не в курсе,ты за бортом
Слово "выгорание" используют часто и неуместно.А как заметить в сотруднике выгорание и предотвратить точку невозврата?
Признаки выгорания:
-снижение продуктивности
-цинизм по отношению к коллегам
-проблемы с памятью
-постоянное чувство измученности
-безразличие к работе и интересным проектам
Это могут быть и домашние проблемы.Но чтобы это узнать у вас должны быть доверительные отношения
Мне приходилось сталкиваться с выгоревшими сотрудниками и это очень непросто.Как менеджеру тебе надо чтобы работа была сделана,а как человеку очень жаль видеть чужие мучения
Какие есть выходы:
-предложить человеку обратиться к специалисту(у многих есть страховка и психотерапевт)
-принудительно отправить в отпуск
-отправить человека в саббатикал(на 3-6-12м)
Важнее всего помнить,что эту проблему может решить только сам сотрудник,ваша задача поддержать
Тред #9
Пятница
Как вам стендапы/ретро/демо онлайн?
🤔
50.2% Норм🤔
20.8% Тяжело, оффлайн лучше🤔
24.2% Нравится, удобно🤔
4.8% Кайф, веселимсяУ нас в сале каждую неделю есть демо.Раньше оно проходило оффлайн и все набрасывали что-то.С начала пандемии мы перешли в онлайн и резко офигели: комментов почти не стало,пропала магия демо
Сначала демо вёл CPO,потом передал мне на время отпуска, а сейчас ведут все PM поочерёдно
В один момент мы начали экспереминтировать: ставить музыку/видосы перед демо - всем зашло
А дальше пошли в разнос.Демо в стиле ТВ-новостей с бумагами,"намедни","самый умный комик" и тд
Не представляете,какой ор стоял в комментах и как все полюбили онлайн-демо
Моей жемчужиной был кринж "давай подемимся".Дизайнер смонтировал и озвучил ролик про "жениха"(это естессно был CPO),а выступающие показывали свои "сюрпризы"
Продолжаем искать новые форматы.А у вас как?
@produnderhood Лучше расскажите, как у вас ретро проходит?
Рассказываю
У нас почти все команды распределенные,поэтому ретро в зуме. Мы всегда заказываем на ретро еду, чтобы было интереснее слушать (еду оплачивает компания,кстати😏)
Если нет повестки,то мы просто кекаем,смотрим фотки из отпуска,однажды даже играли в among us twitter.com/yourliberty/st…
В одной из команд недавно было костюмированное ретро. Просто потому что можем
В других командах ребята пробуют разные онлайн-игры, иногда готовят интересные доклады на любые темы или делятся маршрутами из своих путешествий
